I siste podcast fra Juridisk ABC har jeg advokat Per Benonisen fra DLA på besøk. Jeg har møtt Per i flere saker tidligere, og syntes derfor det var spennende å få en tidligere motpart med i studio. Resultatet ble riktig så bra, og vi hadde en hyggelig prat om hva du trenger å vite for å forstå en nedbemanningsprosess.
Du finner podcasten i Itunes ved å søke på «Juridisk ABC » og på denne siden.
Arbeidsavtalen er en gjensidig bebyrdende avtale. Arbeidstaker plikter å stille på jobb og utføre det avtalte arbeidet, samtidig som arbeidsgiver plikter å sørge for betaling av lønn. Når arbeidstaker blir syk, og ikke stiller på arbeidet foreligger det da – rent objektivt – et brudd på avtalen fra arbeidstakers side.
Samtidig er arbeidsmiljøloven er som kjent en sosial vernelov, som skal gi arbeidstaker trygge rammer for arbeidsforholdet. En grunnleggende rettighet er at arbeidstaker har rett til å være fraværende fra arbeidet dersom sykdom eller ulykke gjør det umulig å stille på jobb.
Bestemmelsen som gir arbeidstaker dette vernet finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-8, som lyder:
§ 15-8.Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.
Det foreligger ikke noe totalforbud mot oppsigelse ved sykdom!
Som det fremgår av 1. ledd kan arbeidstaker “ikke av den grunn sies opp” de første 12 mnd.
Bestemmelsen gjør altså ikke arbeidstaker “imun” mot oppsigelse. Arbeidstaker kan sies opp av andre grunner. Dersom det parallelt med sykefraværet foreligger forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed, gir altså ikke § 15-8 noe fullstendig forbud mot oppsigelse. Et klassisk eksempel er kassereren som blir syk, og så finner vikaren ut at det er foretatt systematiske underslag. I en slik situasjon kan det være fullt ut berettiget at arbeidsgiver går til avskjed, evt oppsigelse.
Dersom arbeidsgiver gir oppsigelse i verneperioden, følger det av bestemmelsens 2. ledd at det må gjøres “overveiende sannsynlig” at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet. Bestemmelsen er altså en bevisregel, som pålegger arbeidsgiver en spesielt streng bevisbyrde.
Ikke fritt frem etter 12 mnd
Noen leser bestemmelsen dithen at det er fri adgang til å si opp arbeidstaker etter at sykefraværet har vart 12 mnd. Det er ikke korrekt. Også etter utløpet av 12 mnd fristen gjelder de vanlige kravene om saklig grunn for oppsigelse.
Les også min artikkel om usaklig oppsigelse på Juridisk ABC.
Betegnelsen “15-1 – møte” er et annet ord for drøftelsesmøte / drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse eller avskjed.
En usaklig oppsigelse kan fort føre til alvorlige konsekvenser for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Den ansatte kommer i en vanskelig situasjon personlig, karrieremessig og økonomisk, samtidig som arbeidsgiver risikerer en krevende arbeidsrettssak, der det er risiko for å bli idømt store erstatningsbeløp.
Oppsigelse av arbeidsforhold:
Stillingsvernet i Norge er strengt, og det skal derfor gode grunner til for at arbeidsgiver kan si opp en ansatt.
Arbeidsmiljøloven er den mest sentrale reguleringen av hvilke situasjoner som kan begrunne oppsigelse.
Arbeidsmiljøloven § 15-7 bestemmer at oppsigelse fra arbeidsgivers side krever at oppsigelsen er “saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.”
Saklig grunnlag for oppsigelse kan altså enten foreligge på grunne av virksomhetens forhold – typisk omorganisering eller nedbemanning.
Alternativt kan oppsigelsen være basert på forhold som arbeidstaker selv er skyld i. Vanlige oppsigelsesgrunner er manglende resultater, samarbeidsproblemer og mer alvorlige forhold, som tyveri og trusler.
I de mest alvorlige tilfellene kan det også være aktuelt med avskjed, dvs “sparken på dagen”.