Usaklig oppsigelse

Usaklig oppsigelse

En usaklig oppsigelse  kan fort føre til alvorlige konsekvenser for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Den ansatte kommer i en vanskelig situasjon personlig, karrieremessig og økonomisk, samtidig som arbeidsgiver risikerer en krevende arbeidsrettssak, der det er risiko for å bli idømt store erstatningsbeløp.

Arbeidsmiljøloven stiller store krav til arbeidsgiver. Reglene om oppsigelse står særlig sentralt i loven, og de fleste konflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere dreier seg om tvister der arbeidstaker mener seg utsatt for usaklig oppsigelse.

Kjernen i saklighetskravet er i arbeidsmiljøloven angitt som følger:

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Som vi ser av bestemmelsen kreves det saklig grunn, og oppsigelsen kan skyldes både

  1. Virksomheten
  2. Arbeidsgiver
  3. Arbeidstaker

De to første alternativene henger nært sammen.

Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er typisk omorganisering og nedbemanning.

Se min også min store oversiktsartikkel om nedbemanning på arbeidsrettsadvokaten.no 

Arbeidsgivers forhold kan være forhold knyttet til arbeidsgiver som person, typisk i små virksomheter.

Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold er kanskje den oppsigelsesgrunn som i størst grad skaper konflikt, og der de fleste usaklige oppsigelser finner sted. Dette er oppsigelser der arbeidsgiver mener at den ansatte enten ikke presterer godt nok, eller har foretatt en så alvorlig handling eller unnlatelse at arbeidsgiver ikke ser å kunne fortsette å ha vedkommende ansatt. Vurderingene er ofte skjønnsmessige, og vil nødvendigvis oppleves som sterk kritikk mot den ansatte.

I en del tilfeller har arbeidstaker en særskilt beskyttelse mot oppsigelse. Dette gjelder blant annet forbudene mot oppsigelse ved sykdom og oppsigelse ved graviditet eller fødselspermisjon.

 

Konsekvenser av usaklig oppsigelse

En usaklig oppsigelse vil både være fordømmende i forhold til kollegaer, kan oppleves som en sosial belastning i relasjon til familie og venner, samtidig som den kan medføre økonomisk tap og negative følger for videre karriere.

Arbeidstaker er derfor gitt omfattende rettigheter gjennom lovens, som skal motvirke sannsynligheten for at arbeidstakere  i det hele tatt opplever å bli usaklig oppsagt, samt gi ansatte sanksjonsmidler dersom man opplever å få en oppsigelse som fremstår som usaklig.

Hvis arbeidsgiver foretar en usaklig oppsigelse kan den ansatte:

  • Nekte å godta oppsigelsen og kreve formelle forhandling med arbeidsgiver med tanke på å finne en løsning i saken.
  • Stå i stilling inntil saken er ferdig behandlet
  • Fremme søksmål med krav om å beholde stillingen og få tilkjent erstatning
  • Evt bare kreve erstatning

Hvis partene ikke får løst saken i forhandlinger, for eksempel ved at de blir enige om en sluttpakke, kan arbeidstaker gå til arbeidsrettssak, og kreve at domstolene kjenner oppsigelsen ugyldig. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomiske tap, med tillegg av oppreisning for tort og svie. Beløpene kan fort bli på mange hundre tusen kroner. Noen ganger ser vi at arbeidstakere får tilkjent millionbeløp. En usaklig oppsigelse kan altså bli svært kostbar for arbeidsgiver.

Rett til å stå i stilling ved usaklig oppsigelse

Hvis arbeidstaker går til domstolene med en tvist om usaklig  oppsigelse, har den ansatte som hovedregel rett til å fortsette i stillingen inntil det foreligger endelig dom i saken. Dette betyr at den ansatte kan fortsette i stillingen i lang tid etter at den opprinnelige oppsigelsesfristen gikk ut. Retten til å stå i stilling ved tvist om en oppsigelse er en viktig rettighet for arbeidstaker, og legger samtidig stort press på arbeidsgiver, siden arbeidsforholdet må opprettholdes som normalt i en lengre periode.

 

Advokat ved tvist om usaklig oppsigelse?

Jeg har i løpet av de siste nærmere 10 årene bistått i over 1000 arbeidstvister. Svært mange av disse sakene handler om tvister rundt usaklig oppsigelse. Sakene løses som regel ved forlik, der arbeidsforholdet avsluttes mot at partene enes om en sluttpakke.

Ta gjerne kontakt på ea@advokat-arntsen.no eller ring 21 37 80 00 for advokatbistand.