Oppsigelse eller avskjed er ofte dramatisk for den ansatte som rammes. Der er derfor strenge regler for arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold. Et sentralt krav er et det gjennomføres drøftelsesmøte.

For at arbeidsgiver skal ha et godt faktisk grunnlag for en så viktig beslutning er det videre krav om en forsvarlig saksbehandling.

Et helt sentralt krav ved en oppsigelsesprosess er at arbeidsgiver drøfter mulighetene for oppsigelse før det fattes en endelig beslutning.

Arbeidsmiljølovens § 15-1 lyder:

§ 15-1. Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Det er altså krav om at arbeidsgiver – så langt det er praktisk mulig – skal gjennomføre et drøftelsesmøte med arbeidstaker. I møtet skal det 

• Gis informasjon til arbeidstaker om hvorfor man vurderer oppsigelse
• Den ansatte skal gis anledning til å komme med innsigelser
• Kartlegges uheldige konsekvenser for arbeidstaker

Loven har ingen formelle krav til innkallingens utforming, frist for innkalling, eller om det skal delta advokater eller andre rådgivere i møtet. Det sentrale krave i loven er derfor at det avholds drøftelsesmøte, og at møtet er reellt.

I praksis har arbeidsgiver som regel alltid bestemt seg for hva man vil konkludere med allerede når innkallingen til drøftelsesmøte sendes til arbeidstaker. Likevel er det svært viktig at møtet gjennomføres. Møtet bygger på det grunnleggende prinsipp om kontradiksjon – begge parters syn må frem før en beslutning kan tas.

I mange tilfeller vil drøftelsesmøtet få preg av å være forhandlinger, og det er etter min erfaring ikke få sluttpakker blir signert i drøftelsesmøtet som et alternativ til at arbeidsgiver må gå videre og ta selve beslutningen om oppsigelse.

Dersom arbeidstaker skal vurdere å inngå en avtale i selve drøftingsmøtet, er det imidlertid veldig viktig å være bevisst hva som er en rimelig løsning, og hvordan de enkelte vilkårene i en sluttpakke skal se ut. Små forskjeller i formuleringene kan ha stor økonomisk eller praktisk betydning. Min anbefaling er selvsagt å ta med en “erfaren guide” når man skal bevege seg i et slikt landskap. En god arbeidsrettsadvokat kan gjøre stor forskjell på utfallet av drøftelser og forhandlinger ved oppsigelse.