Det er vår og og med det kommer det nedbemanninger (bedriftene vil spare en mnd oppsigelsestid i forbindelse med ferien). I år er det sjeldent mange virksomheter som vurderer nedbemanning. I følge Dagens Næringsliv har det ikke vært så stor andel av norske bedrifter som ønsker å kutte antall ansatte siden 2009 – dvs midt i finanskrisen.
I den forbindelse har jeg laget en artikkel som går grundig gjennom kravene til en nedbemanningsprosess. Nedbemanningsguiden er publisert på www.juridiskabc.no
Avskjed innebærer at arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. En mer folkelig betegnelse på avskjed er å få “sparken på dagen”.
Jeg har siden 2006 utviklet og drevet nettstedet www.arbeidsrettsadvokaten.no. Sidene har gjennom årene hatt over 1 million besøkende og selv om det etterhvert har kommet flere nettsider med informasjon om arbeidsrett, har Arbeidsrettsadvokaten opprettholdt stillingen som først og størst i slitt slag.
Samtidig hadde nettsidene etterhvert blitt preget av tiden som har gått, og det var nå på tide med en fullstendig overhaling.
Ny logo, nytt publiseringssystem og nytt innhold er nå på plass. Jeg håper du tar deg tid til å besøke sidene – og husk å melde deg på nyhetsbrevet som vi endelig har fått på plass!
Jeg får ofte spørmål om reglene for oppsigelse i prøvetid. I bunn og grunn er de ikke så veldig kompliserte. Samtidig er det mange misforståelser om reglene for prøvetidsansettelse, og hvor fritt arbeidsgiver står ved konflikt om oppsigelse i prøvetiden.
Arbeidsavtalen er en gjensidig bebyrdende avtale. Arbeidstaker plikter å stille på jobb og utføre det avtalte arbeidet, samtidig som arbeidsgiver plikter å sørge for betaling av lønn. Når arbeidstaker blir syk, og ikke stiller på arbeidet foreligger det da – rent objektivt – et brudd på avtalen fra arbeidstakers side.
Samtidig er arbeidsmiljøloven er som kjent en sosial vernelov, som skal gi arbeidstaker trygge rammer for arbeidsforholdet. En grunnleggende rettighet er at arbeidstaker har rett til å være fraværende fra arbeidet dersom sykdom eller ulykke gjør det umulig å stille på jobb.
Bestemmelsen som gir arbeidstaker dette vernet finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-8, som lyder:
§ 15-8.Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.
Det foreligger ikke noe totalforbud mot oppsigelse ved sykdom!
Som det fremgår av 1. ledd kan arbeidstaker “ikke av den grunn sies opp” de første 12 mnd.
Bestemmelsen gjør altså ikke arbeidstaker “imun” mot oppsigelse. Arbeidstaker kan sies opp av andre grunner. Dersom det parallelt med sykefraværet foreligger forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed, gir altså ikke § 15-8 noe fullstendig forbud mot oppsigelse. Et klassisk eksempel er kassereren som blir syk, og så finner vikaren ut at det er foretatt systematiske underslag. I en slik situasjon kan det være fullt ut berettiget at arbeidsgiver går til avskjed, evt oppsigelse.
Dersom arbeidsgiver gir oppsigelse i verneperioden, følger det av bestemmelsens 2. ledd at det må gjøres “overveiende sannsynlig” at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet. Bestemmelsen er altså en bevisregel, som pålegger arbeidsgiver en spesielt streng bevisbyrde.
Ikke fritt frem etter 12 mnd
Noen leser bestemmelsen dithen at det er fri adgang til å si opp arbeidstaker etter at sykefraværet har vart 12 mnd. Det er ikke korrekt. Også etter utløpet av 12 mnd fristen gjelder de vanlige kravene om saklig grunn for oppsigelse.
Les også min artikkel om usaklig oppsigelse på Juridisk ABC.
Tall fra domstolene viser at det hvert år kommer inn om lag 1000 saker til de norske tingrettene.
Continue reading 1000 arbeidsrettssaker for domstolene hvert år
I en fersk dom fra Lagmannsretten peker retten på at et varsel om en oppsigelse i utgangspunktet ikke er noen oppsigelse, og at det i en prosess, hvor arbeidsgiveren vurderer oppsigelse etter rettens syn må være adgang til tilby arbeidstakeren å inngå en sluttavtale eller si opp selv, uten at valget arbeidstakeren får kan vurderes som en oppsigelse.
Continue reading Lagmannsretten: Varsel om mulig oppsigelse er ikke noen oppsigelse!
Betegnelsen “15-1 – møte” er et annet ord for drøftelsesmøte / drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse eller avskjed.
Heis er en kostbar installasjon i en boligblokk. Samtidig er den stor nytte for de som bor høyt opp i blokken, men ofte helt irrelevant for de som bor i 1 etasje. Likevel er den klare hovedregel at alle betaler likt etter eierbrøken.
En usaklig oppsigelse kan fort føre til alvorlige konsekvenser for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Den ansatte kommer i en vanskelig situasjon personlig, karrieremessig og økonomisk, samtidig som arbeidsgiver risikerer en krevende arbeidsrettssak, der det er risiko for å bli idømt store erstatningsbeløp.